Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, sich der Zuverlässigkeit und Loyalität ihrer Mitarbeiter zu versichern. Hierbei fallen jedoch allzu oft das technisch Mögliche der Mitarbeiterüberwachung und das rechtlich Zulässige auseinander. Die zu beachtenden Grenzen soll dieser Tipp aufzeigen:

Bei einer Videoüberwachung (Lidl!) unterscheidet die Rechtsprechung zwischen der Überwachungsart, den Überwachenden bzw. überwachten Medien und Personen

sowie dem zu überwachenden Ort (öffentlich zugänglich oder nicht). Eine offene Videoüberwachung ist bei öffentlich zugänglichen Orten (Kaufhaus) zulässig und

darf auch Mitarbeiter erfassen. Hier ist ein erkennbarer Hinweis nach dem Datenschutzgesetz erforderlich.

Mitarbeiterüberwachung an öffentlich nicht zugänglichen Orten ist nur nach einer umfassenden Güterabwägung und Verhältnismäßigkeitsprüfung zulässig. Einer verdeckten Videoüberwachung steht an solchen Orten in der Regel das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter entgegen.

Die Zulässigkeit der Überwachung des Telefon-, Internet- und E-Mail-Verkehrs hängt entscheidend vom erlaubten Nutzungsumfang ab. Soweit Privatnutzung vom Arbeitgeber ausdrücklich erlaubt oder stillschweigend geduldet wird, ist die Nutzung durch die Mitarbeiter im normalen, betriebsüblichen und nicht arbeitgeberschädigenden Umfang zulässig. Ohne solche Erlaubnis ist die Nutzung unzulässig.

Die dienstliche Nutzung der Kommunikationsmittel unterliegt dem Datenschutz. Insoweit ist die Erhebung, Prüfung und Auswertung der formellen Verbindungsdaten nur eingeschränkt zulässig. Die Zulässigkeit einer inhaltlichen Kontrolle ist bei einer dienstlichen Nutzung so zu beurteilen, dass sie bei Telefonaten wegen eines unzulässigen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters und das Fernmeldegeheimnis grundsätzlich unzulässig ist. Bei einer geschäftlichen E-Mail hängt die Zulässigkeit der inhaltlichen Kontrolle von deren Zuordnung zum Telefonat (dann verboten) oder dem Geschäftsbrief (dann erlaubt) ab.

Einigkeit besteht, dass in besonderen Ausnahmefällen eine inhaltliche Kontrolle durch eine verdeckte Aufzeichnung als zulässig erachtet wird, beispielsweise zur Aufdeckung einer sonst nicht nachzuweisenden Straftat.

Gestattet oder duldet der Arbeitgeber auch die private Nutzung der genannten Kommunikationsmittel, darf ebenfalls keine Mitarbeiterüberwachung insoweit stattfinden. Eine Ausnahme wird nur dann gemacht, wenn es wieder um notstandsähnliche Ausnahmefälle wie der Aufdeckung einer sonst nicht nachweisbaren Straftat geht.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die dargestellten Grundsätze, kann dies straf- und bußgeldrechtliche Konsequenzen haben. Außerdem drohen ihm Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen der betroffenen Mitarbeiter. Unzulässig erlangte Beweismittel unterliegen wegen des Verstoßes gegen das Persönlichkeitsrecht einem Beweisverwertungsverbot. Bei Betrieben mit Betriebsrat unterliegt die Mitarbeiterüberwachung in der Regel der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Rechtsanwalt Thomas Stein Am Zehntenstein 23 65549 Limburg